Wet transparante en duidelijke arbeidsvoorwaarden – wat verandert er voor werkgever en werknemer?

Wet transparante en duidelijke arbeidsvoorwaarden – wat verandert er voor werkgever en werknemer?

27 juli 2022

De EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is per 1 augustus 2022 geïmplementeerd in de Nederlandse wet- en regelgeving onder de naam Wet transparante en duidelijke arbeidsvoorwaarden. De naam verraadt het doel: het vooraf transparant en beter voorspelbaar maken van het werk en de arbeidsvoorwaarden. Wat u als werkgever moet doen of als werknemer kunt verwachten naar aanleiding van het ingaan van de wet, leest u in dit nieuwsbericht.

U heeft een geschikte nieuwe werknemer gevonden en neemt deze persoon aan. Door het ingaan van de nieuwe wet bent u als werkgever verplicht essentiële aspecten van de arbeidsrelatie en de arbeidsvoorwaarden met de werknemer te delen. De werkgever was uiteraard reeds verplicht om informatie met de werknemer te delen, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst. Deze informatieverplichting wordt door de nieuwe wet uitgebreid. Een aantal belangrijke wijzigingen treft u hieronder aan. Om een complete checklist te ontvangen, kunt u contact met ons opnemen.

 

Voorbeelden van de uitbreiding van de informatieplicht

Vanaf 1 augustus 2022 dient de werkgever de werknemer ook expliciet over onder andere de volgende zaken te informeren:

  • Opzegtermijnen en procedurevereisten bij opzegging arbeidsovereenkomst.
  • De samenstelling van het salarispakket.
  • De tijdstippen waarop de arbeid verricht dient te worden.
  • Het recht op scholing.
  • De gegevens van de inlenende onderneming indien sprake is van een uitzendcontract.

 

Termijn van informatieverstrekking

De informatie dient binnen één week na de eerste werkdag aan de werknemer verstrekt te worden. De werkgever dient de werknemer daarna, uiterlijk op de dag dat een wijziging van de eerder verstrekte informatie ingaat, over de wijziging te informeren.

 

Opleiding en studiekostenbeding

De Wet transparante en duidelijke arbeidsvoorwaarden beperkt de werkgever in zijn mogelijkheid om studiekosten die door de werkgever zijn betaald op de werknemer te verhalen. De beperking geldt voor scholing die de werkgever op grond van de wet of de toepasselijke CAO verplicht is te verstrekken aan zijn werknemers. Daarnaast moet de werknemer voor zover dat redelijkerwijs mogelijk is, de scholing tijdens werktijd kunnen volbrengen. De scholingstijd wordt gezien als arbeidstijd.

 

Bij vertrek van de werknemer bij de werkgever heeft de werknemer niet langer een terugbetalingsverplichting voor wettelijke- en bij CAO verplichte opleidingen. Terugbetalingsverplichtingen die reeds in arbeidsovereenkomsten zijn opgenomen, zijn nietig voor zover het wettelijke- en bij CAO verplichte opleidingen betreft.

 

Nevenwerkzaamheden

De werkgever wordt eveneens beperkt in zijn mogelijkheden om nevenwerkzaamheden voor de werknemer te verbieden. De werkgever mag onder de nieuwe wet de werknemer alleen verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten indien hij daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor heeft.

 

In de praktijk wordt vaak gebruikgemaakt van een beding in de arbeidsovereenkomst waarin is opgenomen dat de werkgever toestemming moet geven voor het verrichten van nevenwerkzaamheden door de werknemer. Het onthouden van toestemming is dus alleen toegestaan als de werkgever dat op voorhand heeft bedongen en daarvoor een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond. Wij raden werkgevers aan in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat in geval van een objectieve rechtvaardigingsgrond nevenwerkzaamheden verboden kunnen worden.

 

Een beding waarvoor geen objectieve rechtvaardiging gegeven is of gegeven kan worden, is nietig. Dit geldt zowel voor bestaande als te sluiten (collectieve) arbeidsovereenkomsten.

 

Verzoek meer voorspelbare arbeidsrelatie dan wel arbeidspatroon

Werknemers kunnen vanaf 1 augustus 2022 verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Een werknemer kan de werkgever schriftelijk verzoeken om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en of een vaste arbeidsomvang. De werkgever moet binnen één maand reageren. Indien de werkgever niet of niet tijdig op het verzoek reageert, geldt geen nieuws is goed nieuws voor de werknemer. Zijn of haar verzoeken worden in dat geval ingewilligd. Voor een werkgever met maximaal tien werknemers geldt een reactietermijn van drie maanden.

 

Werknemers met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar arbeidspatroon (bijv. werknemers met een oproepcontract) dienen een minimaal niveau van voorspelbaarheid te krijgen.

 

Meer informatie

Meer weten over de Wet transparante en duidelijke arbeidsvoorwaarden of wenst u een check op of aanpassingen van de huidige arbeidsovereenkomsten? Neem dan contact op met uw vaste contactpersoon bij Joanknecht of de belastingadviseurs rechtsboven op deze pagina (mobile devices: onderaan). Zij staan u graag bij.