Hoe veranderingsbereid is mijn organisatie?
Hoe veranderingsbereid is mijn organisatie?
26 september 2023
In de blog over digitale transformatie werd ingegaan op hoe belangrijk digitale transformatie is om je concurrentievoordeel te behouden én uit te breiden. Maar transformatie betekent verandering. En laten we eerlijk zijn; in veel ondernemingen leidt dat vaak tot weerstand. Wat het innoveren weer lastiger maakt. Mensen houden nu eenmaal niet van verandering. Toch? De uitdaging schuilt dus niet alleen in de digitale transformatie. Het begint eigenlijk bij de vraag: hoe kan ik binnen mijn organisatie weerstand ombuigen tot veranderingsbereidheid? En vooral: hoe veranderingsbereid is mijn organisatie eigenlijk?
Waarom willen mensen niet veranderen?
Je weet dat jouw organisatie mee moet in de digitale transformatie. Maar alle goede plannen zijn zinloos wanneer jouw medewerkers niet mee willen in de ontwikkeling. En dat is vaak de bottleneck. Zonder de juiste mate van steun is transformatie onmogelijk en dus zinloos. Toch leidt iedere verandering veelal tot weerstand. Hoe komt dat toch? Laten we allereerst vaststellen dat de mens een gewoontedier is. Ze denken dat wijzigingen alles anders maken waardoor gewoontes en gebruiken verdwijnen. Dit wordt ervaren als een bedreiging. Een veel gehoorde reactie is ook ‘waarom moeten we eigenlijk veranderen? We doen het al jaren zo. De ontwikkelingen zijn toch niet bij te houden’. Waarbij vaak de kaart wordt gespeeld dat de innovatiepuzzel continu verandert. Dus waarom zou je nu investeren in één ontwikkeling? Maar ook deze argumentatie belemmert innovatie (Sander, & Sander, 2020).
Kijk liever naar de bereidheid om te veranderen!
Over de moeilijke relatie tussen mensen en veranderingen zijn boeken vol geschreven. Veel interessanter is om te kijken hoe je jouw medewerkers de transformatie kunt laten omarmen. Dat vergroot de kans op succes aanzienlijk. Het is dus belangrijk te kijken naar de veranderbereidheid. In de kern betekent dit: “Een positieve gedragsintentie van een medewerker ten aanzien van de invoering van veranderingen in de structuur, cultuur of werkwijze van een organisatie of afdeling, resulterend in een inspanning van de kant van de medewerker om het veranderingsproces te ondersteunen danwel te versnellen.” (Veranderbereidheid, Erwin Metselaar, 2022). Veranderbereidheid biedt dus een positieve kijk op het realiseren van organisatieveranderingen.
Choose your battles?
Steek dus geen energie in het overwinnen van de weerstand, maar ga voor het bevorderen van de veranderbereidheid! Choose your battles! Weerstand overwinnen mist namelijk vaak zijn doel. Waarom? Allereerst omdat er zelden een goede diagnose wordt gesteld van de oorzaak van de weerstand. Bovendien stelt het de negatieve kijk op tegenstand centraal en dat wil je juist niet. En ten slotte leidt het vaak tot interventies waarbij de relatie ontbreekt tussen de oorzaken enerzijds en de interventies anderzijds (Veranderbereidheid, Erwin Metselaar, 2022).
Kijk dus eerst naar hoe veranderingsbereid jouw organisatie is en niet naar welke weerstand er leeft. Ook daarvoor is goed onderzoek nodig. Je wilt immers dat eventuele interventies direct invloed hebben op de behoeftes die leven om de bereidheid te vergroten. Die heb je namelijk nodig voor het verandersucces.
Diagnosticeer de veranderbaarheid binnen jouw organisatie
Een effectief instrument voor zo’n diagnose is de DINAMO-methode voor veranderbaarheid. Dit model geeft een goed beginpunt voor het verklaren van veranderbaarheid. Het vindt zijn oorsprong in het model van gepland gedrag van Ajzen (Ajzen 1991). Volgens deze sociaal psycholoog – en emeritus hoogleraar aan de University of Massachusetts Amherst – bepalen drie variabelen hoe de intentie van een medewerker tot stand komt om bepaald gedrag te gaan vertonen:
- Attitude: de uitkomsten die de medewerker verwacht van het veranderproces.
- Subjectieve norm: de houding die collega’s hebben tegenover de verandering.
- Gedragscontrole: de hoeveelheid controle die een medewerker uit kan oefenen op de verandering.
Change manager Dr. Erwin Metselaar gebruikte dit model als basis voor het DINAMO-model. Hij paste hierbij de variabelen aan naar populairder taalgebruik:
- Attitude = willen
- Subjectieve norm = moeten
- Gedragscontrole = kunnen
Is er sprake van een stimulerend veranderklimaat?
Willen, moeten en kunnen leiden tot een zekere mate van veranderbereidheid en dat leidt weer tot ander gedrag. Het DINAMO-model geeft dus inzicht in de verwachtingen die mensen hebben over de uitkomst van de verandering. Welke kansen zien ze? Welke bedreigingen? En is er sprake van een stimulerend veranderklimaat? Uiteindelijke zorgt het instrument voor een koppeling naar 14 factoren die invloed hebben op de veranderbereidheid. Door aan iedere factor een gewicht te hangen, kun je dus zien welke het meeste invloed heeft op het willen, moeten of kunnen. En zo kun je eventuele interventies heel gericht inzetten om het verandervermogen – en daarmee het resultaat – te vergroten.
Zoek je naar een partner om samen te kijken naar de veranderbereidheid van jouw organisatie? Of loop je tegen weerstand aan binnen verandertrajecten? Het Integrated Finance-team van Joanknecht helpt je graag verder in de gewenste verandering. Kijkend naar mens, proces en systeem. Dus neem gerust even contact op.
Deze blog is geschreven door
